Como grandes indústrias podem reduzir o desafio de atração de programas de jovens talentos?

Divulgação - Guilherme Ceballos

Encontrar o candidato ideal é uma dificuldade enfrentada por quase todas as empresas, mas para as indústrias químicas, de logística, mineração e diversas outras que não ficam localizadas em grandes centros é infinitamente mais complicado. Segundo Guilherme Ceballos, sócio da Eureca (consultoria e plataforma digital especializada em recrutar e desenvolver estagiários e trainees), isso se deve a uma série de fatores como estar instalada em locais afastados das capitais, demanda por mão de obra intensiva, vagas voltadas para áreas mais específicas e em que a oferta de candidatos é menor, dentre outros.

Pensando nisso, o especialista separou algumas dicas para os profissionais de RH dessas indústrias, desenvolvidas com base na experiência da consultoria em processos seletivos desse tipo de empresa:

• O que funciona na capital nem sempre funciona no interior: Campanhas no Instagram, LinkedIn e grandes portais de vagas são formas de divulgação mais comuns para candidatos de São Paulo, Rio de Janeiro ou Belo Horizonte. Quando vamos preencher vagas no interior da Bahia ou do Pará, os hábitos locais são outros e se fazer mais presente na região é essencial para atrair candidatos. A busca ativa por candidatos nas redes sociais e o contato com as instituições de ensino são essenciais nesses casos. Quais coordenadores de curso podem ser ativados? Que organizações estudantis podem apoiar na divulgação local? Essas ações tendem a ser essenciais quando estamos fora dos grandes centros.
• Se fazer ser lembrado o ano todo: É comum a empresa se fazer lembrada apenas quando abre as inscrições do processo seletivo. Quando você vai no mercado, não vê um produto com a marca da indústria química X ou da ferrovia Y. Se a pessoa não tem contato frequente com a sua marca, você não pode esperar que ela se interesse por trabalhar lá. Essa é uma relação que deve ser construída ao longo do tempo, mesmo um simples contato para realizar uma palestra em uma matéria-chave de um curso de interesse já pode fazer diferença para a atração dos candidatos no perfil que você deseja.
• Alinhamento de expectativas sobre a base de talentos existente: Quanto mais requisitos colocamos em uma vaga, mais restrito é o universo de possíveis candidatos. É compreensível que o trabalho executado pelo estagiário seja de alta responsabilidade e uma pessoa competente seja necessária, mas alguns tópicos como idiomas ou domínio de ferramentas específicas podem ser dispensados ou ensinados ao longo do próprio trabalho. Ter um RH que conheça o trabalho e questione os gestores sobre o que realmente é necessário para uma vaga é essencial para reduzir o lead time de preenchimento da posição.
• Competitividade dos benefícios: é comum existirem grandes polos industriais onde não temos muitas universidades próximas, mas a demanda por talentos naquela região é grande. Se sua empresa não tem uma proposta de valor clara do porquê vale a pena trabalhar nela, será muito fácil perder candidatos para outras empresas. Ainda mais nos dias atuais, em que observamos jovens mais preocupados e inseguros com sua situação financeira, às vezes R＄200,00 a mais ou um melhor pacote de benefícios faz a diferença na atração e retenção dos talentos.
• Desmistifique o que sua empresa faz: ainda relacionado ao tópico acima, é difícil você trabalhar em uma empresa que não sabe o que faz e que não tem uma proposta de valor clara para você e para a sociedade. Pense em formas criativas de mostrar como sua atividade impacta a vida dos brasileiros. Tudo isso ajuda os jovens a compreenderem o impacto que irão gerar através do trabalho na empresa e isso é chave para as gerações atuais.
• Alinhe expectativas sobre a realidade do trabalho: Vemos esses casos com frequência em programas de trainee - a pessoa se inscreve achando que vai trabalhar no ar condicionado da Faria Lima, mas termina em uma fornalha, a 500 graus, no interior de Minas Gerais. É claro que essa pessoa vai desistir do trabalho em 3 meses e você perdeu todo tempo e investimento do programa. É importante que toda a campanha e processo seletivo alinhem expectativa sobre o trabalho que será realizado, sem medo de afastar os candidatos. Com certeza existem pessoas interessadas na sua proposta de emprego. O que você precisa fazer é comunicar claramente os benefícios e a realidade do trabalho.

“No final das contas, com a maior competição que enfrentamos hoje para contratar as pessoas mais capacitadas, ainda mais em uma economia como a do Brasil, que há tempos sofre com a falta de mão-de-obra qualificada, atrair talentos para a indústria ou em regiões de interior continuará sendo um desafio. A grande questão é que você pode se preparar para esse desafio de diversas formas”, conclui Ceballos.