19/10/2023 às 11h50min - Atualizada em 20/10/2023 às 00h02min

Novas perspectivas de carreira na trajetória da liderança feminina

Mudanças estruturais e de mindset são pontos essenciais para a superação da desigualdade de gênero nas empresas

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A transformação do ambiente de negócios contemporâneo vai além do paradigma digital e da corrida tecnológica que, sem dúvidas, avança e ganhou um impulso preponderante já no contexto de pandemia. Estamos falando, concomitantemente, de uma mudança de enfoque cultural nas empresas que trouxe mais destaque, por exemplo, para os conceitos de ESG e de uma maior inclusão de gêneros, etnias e estratos sociais em organizações dos mais variados portes. 

 

Complementaridade, não substituição 

A digitalização no RH não visa substituir o toque humano, mas sim potencializá-lo. A tecnologia, quando empregada de maneira estratégica, pode eliminar tarefas repetitivas e burocráticas, liberando os profissionais de RH para se dedicarem a funções mais estratégicas e intrinsecamente humanas, como desenvolvimento de lideranças, gestão de mudanças e fomento de uma cultura organizacional robusta. 

A cultura organizacional é o coração de qualquer empresa. Assim, qualquer implementação tecnológica no RH deve ser meticulosamente planejada para não desvirtuar ou ofuscar essa cultura. É imperativo que os líderes de RH assegurem que a digitalização reflita e reforce os valores e missões da organização. Isso implica em uma avaliação criteriosa da cultura vigente e na escolha de ferramentas tecnológicas que aprimorem e solidifiquem esses valores. 

Nesse sentido, para que ideias como a de governança social e diversidade se tornem, realmente, pilares da nova economia, é necessária uma renovação estrutural que passa pela abertura de programas específicos para a formação de lideranças femininas nas empresas; fomento e incentivo público; e por um interesse real das empresas em abraçar a igualdade como um valor corporativo – que, como veremos, gera evidentes ganhos econômicos.    

 

Desafios e oportunidades para as novas líderes 

Quando analisamos com mais minúcia dados recentes do mercado, não é difícil perceber que os obstáculos para a trajetória da liderança feminina ainda persistem no Brasil e no mundo. Segundo uma pesquisa global divulgada pelo Fórum Econômico Mundial em julho do ano passado, só 37% das empresas possuem mulheres em cargos de liderança. 

No Brasil, também de acordo com dados de 2022, esse número sobe para 38% – no entanto, em 2021, o índice era de 39%. Os números são da Grant Thornton e demonstram um aumento da desigualdade de gênero justamente em um momento de boom dos debates sobre ESG e impacto social das organizações. 

E se engana quem pensa que essas questões também não estão presentes no mercado de startups: um levantamento da Distrito divulgado no ano passado apontou que, das 100 maiores startups do país, somente 5% são lideradas por mulheres. 

Tais indicadores evidenciam também que não bastam boas intenções: é preciso uma estratégia muito bem orquestrada de transformação cultural que abra espaço para novos ecossistemas corporativos e geração de oportunidades para diferentes perfis de liderança, incluindo as mulheres.  

O Brasil já conta com experiências bem-sucedidas nesse sentido, como os programas de formação de novas líderes da Ambev ou o alto índice de igualdade de gênero em corporações do varejo como a Magalu.  

E os benefícios de tais ações não são apenas por uma questão de justiça social ou filosofia corporativa: eles trazem resultados econômicos claros. O relatório TheReady-Now Leaders da Ong Conference Board, apontou, por exemplo, que empresas com ao menos 30% de líderes mulheres aumentam em 12 vezes suas chances de se colocarem com as empresas de melhor desempenho financeiro dos seus respectivos setores.   

 

Superar obstáculos exige uma mudança de mindset 

E, para além das questões estruturais, acredito piamente na necessidade de uma mudança de mindset por parte das novas líderes que as auxiliem a vencer os desafios ainda presentes no mercado.  

Um primeiro ponto envolve a autovalorização – que deve caminhar em conjunto com a capacidade de demonstrar seu valor para a empresa em que atua. Devemos nos posicionar, reforçar a autoridade e competência sobre nossos campos de domínio, por meio do reforço de soft skills de liderança, comunicação, negociação, visão estratégica e poder de convencimento. 

Nesse mesmo sentido, devemos colocar nosso desenvolvimento em primeiro lugar, estando aberta para oportunidades em empresas que, de fato, reconheçam nosso talento e esforço – não só do ponto de vista monetário, mas também de crescimento e ganho de voz. 

Finalmente, devemos manter os olhos abertos para o futuro: afinal de contas, nós somos parte da mudança e, a partir do momento que assumimos postos de liderança, devemos contribuir para a construção de espaços e culturas que incentivem a formação das líderes dos próximos anos e décadas. 

Só com esses elementos, na minha visão, o discurso da diversidade e o pilar S de ESG podem, de fato, se transformar em prática. Colocar a pauta da inclusão no holofote de corporações e startups, sem dúvidas, já foi uma conquista. Mas esse é apenas o primeiro passo para a construção de um mercado em que todos têm a oportunidade de crescer e de serem avaliados apenas pelo seu talento.   

 

*Janine Motta é comunicóloga, jornalista e profissional do marketing. 


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